Acoso Laboral o Mobbing
El acoso psicológico en el trabajo o mobbing está definido según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo como “exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Esta definición es la respuesta a la falta de homogeneidad y la ambigüedad existente entre las distintas definiciones que están coexistiendo en la actualidad.
La definición da respuesta a las preguntas:
1. "¿Qué?"
2. "¿Quién?"
3. "¿Cuándo?"
4. "¿Cómo?"
5. "¿Dónde?"
6. "¿Por qué?"
El INSHT también marca la diferencia con lo que NO es acoso psicológico en el trabajo:
"No tendrán la consideración de acoso psicológico aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y se conviertan en habituales o
desemboquen en conductas de Acoso Psicológico.
Tampoco tendrá consideración de APT aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
Asimismo, no constituiría APT el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
Ejemplos de algunas situaciones que no serían mobbing:
• Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
• Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
• La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
• Un conflicto.
• Críticas constructivas, explícitas, justificadas.
• La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal.
• Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general. "
Y yo me pregunto,
Si al acudir a fuentes tan claras, la jurisprudencia está clara, el tratamiento está claro, ¿por qué es tan difícil demostrar este tipo de situaciones?
Carmen Pumar
Centro de Psicología Deberalia
Esta definición es la respuesta a la falta de homogeneidad y la ambigüedad existente entre las distintas definiciones que están coexistiendo en la actualidad.
La definición da respuesta a las preguntas:
1. "¿Qué?"
2. "¿Quién?"
3. "¿Cuándo?"
4. "¿Cómo?"
5. "¿Dónde?"
6. "¿Por qué?"
El INSHT también marca la diferencia con lo que NO es acoso psicológico en el trabajo:
"No tendrán la consideración de acoso psicológico aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y se conviertan en habituales o
desemboquen en conductas de Acoso Psicológico.
Tampoco tendrá consideración de APT aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
Asimismo, no constituiría APT el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
Ejemplos de algunas situaciones que no serían mobbing:
• Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
• Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
• La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
• Un conflicto.
• Críticas constructivas, explícitas, justificadas.
• La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal.
• Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general. "
Y yo me pregunto,
Si al acudir a fuentes tan claras, la jurisprudencia está clara, el tratamiento está claro, ¿por qué es tan difícil demostrar este tipo de situaciones?
Carmen Pumar
Centro de Psicología Deberalia
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