Cuando una persona sale de la empresa

Sofía lleva 6 años trabajando en Sorimer, una empresa dedicada a la distribución de ropa laboral a particulares. Ha ocupado varios cargos de responsabilidad, pero debido a la falta de conciliación con el horario de su hijo, decidió solicitar un puesto de menor responsabilidad. La empresa decidió que Sofía ya no era de confianza porque había puesto por encima de los intereses de la empresas, sus intereses personales.
¡Bueno, es una visión!
Sofía hoy no está en Sorimer.

Ángela lleva 8 años trabajando en Midana, empresa dedicada a la distribución de pescado a pymes.
Fue contratada para gestionar la contabilidad, se hizo cargo del departamento 3 años después pero, emocionalmente, no podía conciliar el horario laboral con el de su hijo. Habló con sus superiores y éstos fueron sinceros con ella: "En este momento Ángela, necesitamos que la persona que ocupe el puesto esté al 100x100. Podemos ofrecerte un puesto de menor responsabilidad con otro tipo de horario que se ajuste a tus necesidades o bien podemos negociar una salida de la empresa en unas condiciones buenas para ambas partes. Si elijes este último camino, hemos de decirte que eres una persona muy trabajadora, comprometida y resolutiva y que entendemos tus razones para el cambio. Por estos motivos, siempre tendrás las puertas abiertas a Midana".
¡Bien, es otra visión!
Ángela hoy no está en Midana.

El resultado en ambos casos ha sido el mismo, una salida inesperada y repentina de la empresa. Sin embargo, la gestión de estos desenganches ha sido del todo diferente. Midana tiene hoy una seguidora más, cuya opinión en su entorno es muy positiva hacia la propia empresa, mientras que Sorimer ha generado un malestar que, a su vez, arrastrará consigo comentarios y opiniones muy poco favorables para la compañía. Incluso me atrevería a decir que, la salida de Ángela ha sido más barata que la de Sofía.

A todas luces, el sentido común, la justa y correcta valoración del trabajo y las intenciones de un trabajador, así como las razones que le llevan a tomar determinadas decisiones, son competencias directas no sólo del superior directo de dicho trabajador sino que deben ser objetivos estratégicos dentro del departamento de Dirección de Personas de una compañía que se precie de tener una política de Recursos Humanos acorde con los tiempos que corren.

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Carmen Pumar
Psicóloga y Directora
Centro de Psicología Deberalia